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業種: 情報処理・ソフトウエア
幅広い分野でシステム構築を手掛けるC社様では、管理職による部下のメンタルヘルスケアを支援するために、「HILストレス耐性アセスメントツール」を導入、個人結果レポートを元に管理職がメンバー全員に面談を行いました。
離職対策を始めた経緯を教えてください。
メンタル不調で休職・離職するケースが目立つようになり、手探りながら取り組みを開始しました。システムエンジニアは客先に常駐するケースも多く、セキュリティ上の理由により上司が現場に立ち入ることもできないケースもあり、適切なラインケアが行いにくいという課題がありました。退職する原因は色々あるものの、知らない間にメンタル不調が進行し、離職にまで至ってしまうケースは防ぎたいと考えました。そこで、ラインケアを支援するような対策に踏み切ることにしました。
外部機関のサービスをどのように導入・活用されていますか?
メンタルチェックを選ぶ際には、「アウトプットがわかりやすい」という点を重視しました。他のチェックも色々と試しましたが、HILの結果レポートがシンプルで一番わかりやすかったため、導入を決めました。まずは管理職に受検してもらい、レポートの見方などを研修しました。その後、現場の社員全員に受検してもらい、管理職が面談を行いました。回答に一貫性が無い、怒りを強く感じているなど、気になる社員については、その旨を管理職に伝えて、より丁寧なフォローをしてもらうようにしました。やはり、こういう客観的なレポートがあった方が面談しやすく、良いコミュニケーションになったようです。
今後のお取り組みについて教えてください。
研修やHILテストの実施により、社員のメンタルヘルスへの意識は上がったと思います。今後もHILテストを折を見て実施していきたいと思いますが、人事マターで強制的にテストを実施するばかりでなく、自主的にラインで実施できるようにしていきたいですね。また、セルフケア教育も充実させていきたいと考えています。ただし、エンジニアの業務特性上、職場が点在しており、一箇所に集めることが難しいので、e-ラーニングの導入を検討しているところです。
業種: 医療 (病院)・福祉 (高齢者福祉施設)
キリスト教の精神を基に、地域に根ざした社会福祉法人として発展してきた「賛育会」様は、職員へのメンタルヘルス研修によるセルフケアの強化と管理監督職へのラインケア研修、労働安全衛生委員会メンバーへの職場復帰プログラム研修等職員のメンタルヘルス対策を強化するとともに、新卒・中途採用選考時のメンタルチェックとして「HILストレス耐性アセスメントツール」を導入されました。
離職対策を始めた経緯を教えてください。
数年前から職員がメンタル不調で休職・離職してしまうケースが見られ、危機感を持ちました。不調者が出たことが本人だけでなく同僚を含め、職場に与えるマ イナスの影響も少なくありませんでした。看護職・介護職など新卒・中途含め150名近く採用していますが、現場で働き始めた途端に職場で体調を崩してしま う人もおり、もともと持っていたメンタル不調が原因であるケースがあったことから、採用後に本人・組織共に不幸な結果とならない為には、採用時に応募者の メンタル不調を見極めることと、職員自らや上司がメンタル不調に早期に気づき対応できる体制が必要ではないかと考えました。
外部機関のサービスをどのように導入・活用されていますか?
採用時にメンタルチェックを行うツールが他にあまり見当たらず、ようやく見つけたツールが「HIL」でした。採用時の1次選考（筆記試験）の段階で、応募者に対して実施しています。結果レポートは、2次面接の参考として活用しています。ストレス耐性が弱い方や、回答傾向で「一貫性がない」と表示される場合は、面接でも特に注意するようにしています。ストレス耐性の強さがはっきりとわかり、適応性を判断する際の参考になっています。
今後のお取り組みについて教えてください。
2006年に従業員への意識調査を行いまして、その結果を踏まえ、メンタルヘルス対策および従業員の定着率対策については、さらに強化していく予定です。 採用時のメンタルチェック以外にも、前述のとおり向けのメンタルヘルス教育など行ってきましたが、職員にとってさらに働きやすい職場にしていくために、外部のメンタル相談窓口の設置やその他の企画を本年度計画の中に盛り込み、準備を進めています。
